Das MuSchG gilt für alle Arbeitnehmerinnen in Voll- oder Teilzeit, zur Probe, Aushilfen oder geringfügig Beschäftigte. Für Beamte und Soldatinnnen inhaltlich ähnliche Sonderregelungen.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsplatz so einzurichten, dass schwangere und stillende Frauen nicht gefährdet werden. Er muss mögliche Gefahren ermitteln, notwendige Schutzmaßnahmen ergreifen und die gesetzlichen Beschäftigungsverbote beachten, die in § 4 und § 8 MuSchG geregelt sind. Gefährlich sind etwa Stöße und Erschütterungen, Hitze- und Kälteeinwirkungen, der Umgang mit Chemikalien oder krebserregenden Stoffen. Aber auch vor langem Stehen – ab dem sechsten Schwangerschaftsmonat mehr als vier Stunden täglich – oder starken körperlichen Belastungen wie dem regelmäßigen Heben von Lasten bis fünf Kilogramm oder gelegentlich bis zehn Kilogramm muss die Arbeitnehmerin geschützt werden.
Zudem kann der behandelnde Arzt gemäß § 3 MuSchG aufgrund zu erwartender Gesundheitsgefahren für Mutter und Kind ein individuelles Beschäftigungsverbot attestieren. Maßgeblich sind der Gesundheitszustand und die konkrete Arbeitstätigkeit der schwangeren Arbeitnehmerin (BAG, Urteil v. 07.11.2007, Az. 5 AZR 883/06). Es genüge, dass die Fortsetzung der Arbeit mit einer Gefährdung der Gesundheit von Mutter oder Kind verbunden sei. Unerheblich ist die Ursache der Gefährdung. Ein Beschäftigungsverbot sei auch dann auszusprechen, wenn die Beschäftigung für andere Frauen unabhängig von einer Schwangerschaft keinerlei Gefährdung ergebe, aber im Einzelfall auf Grund der individuellen Verhältnisse der schwangeren Frau die Gesundheit von Mutter oder Kind auf dem Spiel stünden, so das BAG. Unter dieser Voraussetzung können auch psychische Belastungen – wie etwa Mobbing – ein Beschäftigungsverbot begründen. Es greift aber erst ein, wenn der Arzt eine Gefährdung attestiert. Das ärztliche Zeugnis ist somit Voraussetzung für das Beschäftigungsverbot.
Lässt es die Art der Tätigkeit nicht zu, die gesetzlichen oder ärztlichen Vorgaben zu realisieren, muss der Arbeitgeber einen anderen, besser geeigneten Arbeitsplatz bereit stellen. Ist ihm das nicht möglich, bleibt nur die Freistellung der Arbeitnehmerin. Der Arbeitgeber darf die wegen eines Beschäftigungsverbotes erfolgte Freistellung nicht als Urlaubsfreistellung umdeuten (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 29.01.2009, Az. 11 Sa 547/08).