Eine rechtskräftige strafgerichtliche Verurteilung eines Arbeitnehmers ist ohne die Berücksichtigung des zugrunde liegenden Tatgeschehens kein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB.
Der Kläger ist seit 2008 bei der Beklagten tätig. Im April und August 2012 sowie Januar 2013 forderte diese den Kläger auf, ein erweitertes Führungszeugnis gemäß §§ 30 a, 31 Bundeszentralregistergesetz (BZRG) vorzulegen. Da der Mann dieser Aufforderung nicht nachkam, beantragte die Arbeitgeberin das erweiterte Führungszeugnis. Dieses wies Eintragungen wegen unerlaubtem Erwerbs und Handeltreibens mit Betäubungsmitteln sowie Körperverletzungsdelikten auf.
Die Arbeitgeberin erklärte die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Die Entscheidung:
Das ArbG Cottbus hat sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche Kündigung für unwirksam erklärt.
Die mit der rechtskräftigen Verurteilung eventuell zutage tretenden Defizite des Arbeitnehmers, die personen- oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund sein können, können nicht aus der Verurteilung an sich, sondern nur aus dem zugrunde liegenden Sachverhalt begründet werden.
Vorliegend hat die Arbeitgeberin ihre außerordentliche Kündigung ausschließlich auf das Vorliegen von drei rechtskräftigen Verurteilungen gestützt. Dies ist zur Begründung eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB nicht ausreichend.
Das Gleiche gilt für die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung. Auch hier ist davon auszugehen, dass allein die rechtskräftige Verurteilung nichts über die für das Arbeitsverhältnis relevanten Defizite eines Arbeitnehmers aussagt, die zu einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung führen könnten. Ohne das zusätzliche Wissen um das der Verurteilung zugrunde liegende Tatgeschehen kann auf ein in Bezug auf das Arbeitsverhältnis vorwerfbares Verhalten des Arbeitnehmers bzw. ein in der Person des Arbeitnehmers liegendes Defizit nicht geschlossen werden.
ArbG Cottbus, Urteil vom 30.05.2013
Aktenzeichen: 3 Ca 317/13
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