Gerne wird ein Ehepartner – meist die Ehefrau – im Familienunternehmen mitbeschäftigt, auch wenn oftmals tatsächlich keine „Arbeit“ stattfindet. Diese Art der Beschäftigung dient dann nur dazu, dem Partner eine Krankenversicherung anzugedeihen.
So wie in diesem Fall:
Nach der Geburt überprüfte die Krankenkasse noch einmal die Pflichtversicherung und stellte fest, dass es sich bei der Tätigkeit doch nicht um eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung handelt. Vielmehr sei die Tätigkeit nur eine familienhafte Mitarbeit von untergeordneter Bedeutung. Die Sozialversicherungspflicht wurde rückwirkend storniert. Die Ehefrau legte Widerspruch ein. Auf Anfrage der Krankenkasse machte ihr Mann und Arbeitgeber folgende Angaben:
* Die Beschäftigte habe vor ihrer Mutterschutzfrist 19 Stunden pro Woche gearbeitet.
* Seit ihrer Elternzeit arbeite sie auf 400-€-Basis weiter.
* Ihre restliche Arbeit werde auf die übrigen Mitarbeiter verteilt.
Einen Arbeitsvertrag konnte der Arbeitgeber allerdings nicht vorlegen.
Die Krankenkasse wies den Widerspruch zurück. Begründung: Das Arbeitsverhältnis hält dem Fremdvergleich nicht stand. Der Arbeitgeber habe kurz vor der Entbindung der Mitarbeiterin das Arbeitsentgelt noch schnell erhöht, nur um die Versicherungspflicht zu erreichen. Dies sei ein Indiz für das Fehlen einer ernst gemeinten Beschäftigung. Das SG gab der Krankenkasse Recht.
Der Arbeitgeber konnte die Entgelterhöhung nicht logisch begründen – die Arbeitsbedingungen hatten sich jedenfalls nicht geändert. So musste die Krankenkasse davon ausgehen, dass hierdurch nur Versicherungspflicht erreicht werden sollte. Das heißt: Der Ehemann darf die Mitarbeiterin nicht als versicherungspflichtige Beschäftigte behandeln. Folge:
* Die Mitarbeiterin und Ehefrau selbst hat keinen Anspruch auf die Leistungen, die einem versicherungspflichtigen Beschäftigten zustehen.
* Während des Mutterschutzes hat die Mitarbeiterin keinen Anspruch auf Mutterschaftsgeld gegen ihre Krankenkasse.
* Bei Arbeitsunfähigkeit hat sie keinen Anspruch auf Krankengeld und bei Arbeitslosigkeit keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Arbeitet in Ihrem Betrieb ein Ehepartner oder ein Angehöriger mit, lassen Sie Zweifel an der Versicherungspflicht gar nicht erst aufkommen. Tragen Sie deshalb von Anfang an Sorge, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Ehepartner dem so genannten Fremdvergleich standhält. Das bedeutet vor allem: Achten Sie darauf, dass Ihr Ehepartner keine Leistungen erhält, die andere Mitarbeiter nicht auch bekommen – und treffen Sie alle Vereinbarungen auch mit dem Ehepartner schriftlich. Das gilt auch für den Arbeitsvertrag, denn:
Auch wenn Arbeitsverträge in Deutschland grundsätzlich nicht schriftlich getroffen werden müssen, würde das Fehlen einer solchen Vereinbarung doch als Indiz dafür gewertet, dass kein wirkliches Arbeitsverhältnis vorliegt – mit allen oben geschilderten Folgen.
So umgehen Sie die Falle sicher
* Schließen Sie mit dem Ehepartner/Angehörigen einen schriftlichen Arbeitsvertrag ab, den Sie von Inhalt und Umfang her auch mit anderen Arbeitnehmern vereinbaren würden.
* Zahlen Sie dem Ehepartner den gleichen Lohn, den auch andere vergleichbare Arbeitnehmer erhalten (würden).
* Der Ehepartner muss über ein eigenes Konto verfügen, auf das Sie das Gehalt überweisen.
* Das Arbeitsverhältnis muss so ausgestaltet sein, dass es einem Fremdvergleich standhält. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer zu den vereinbarten Arbeitszeiten auch tatsächlich anwesend ist. Außerdem muss er seine Tätigkeit tatsächlich ausüben (er darf also nicht kommen und gehen, wie es ihm beliebt). Führen Sie unbedingt einen Stundenzettel!
* Der mitarbeitende Angehörige muss einer sinnvollen Tätigkeit nachgehen. Das heißt: Keine Phantasie-Tätigkeiten erfinden, nur um den Ehepartner oder Angehörigen beschäftigen zu können.